Die HIV-Infektion als Kündigungsgrund

Die HIV-Infektion beeinträchtigt den Arbeitnehmer grundsätzlich nicht in seiner Eignung oder Fähigkeit, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen, so dass sie an sich keinen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen kann. Anders kann dies lediglich in den eng umgrenzten Fällen sein, in denen sich eine Beeinträchtigung aus einem Ansteckungsrisiko für andere Personen, insbes. Patienten, ergeben kann, die auch bei Beachtung höchster Hygieneanforderungen nicht auszuschließen und nicht durch Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz zu umgehen ist.

Führt die HIV-Infektion allerdings zu Krankheitssymptomen und dadurch bedingten Arbeitsunfähigkeitszeiten, gelten die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung, wobei je nach Situation eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen bzw. wegen lang anhaltender oder dauernder Erkrankung in Betracht kommt. Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG erfolgt stets in drei Stufen:

• negative Gesundheitsprognose
• Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
• Interessenabwägung: unzumutbare Belastung des Arbeitsverhältnisses

In sog. Kleinbetrieben mit bis zu fünf bzw. zehn in Vollzeit beschäftigten Mitarbeitern gelten die dargestellten Grundsätze nicht. Bei solchen Betrieben darf eine fristgerechte Kündigung auch ohne Begründung ausgesprochen werden, so dass es auf Fragen der Gesundheit (aber auch betriebliche Belange etc.) nicht ankommt.

Darüber hinaus wird teilweise auch im Fall einer HIV-Infektion eine sog. Druckkündigung für möglich gehalten, d.h. eine durch Dritte wie Kollegen, Betriebrat oder Kunden geforderte Entlassung des betroffenen Arbeitnehmers. Um – insbes. auch i.S.d. Diskriminierungsverbote des AGG – zu verhindern, dass bestimmte Gruppen ohne tatsächlich bestehende Gefährdungslage ihre persönlichen, politischen oder weltanschaulichen Interessen zu Lasten eines Arbeitnehmers durchsetzen, hat der Arbeitgeber jedoch gerade in dieser Situation alle zumutbaren Maßnahmen zu dessen Schutz zu ergreifen (Aufklärung über das Nichtbestehen einer Infektionsgefahr, Versetzung oder andere Organisationsänderungen).Ein Arbeitgeber, der die Drucksituation selbst herbeiführt, indem er die Belegschaft über die bestehende Infektion informiert, kann die selbst geschaffene Drucksituation keinesfalls zur Begründung einer Druckkündigung heranziehen.

Außerhalb der eng umgrenzten Ausnahmefälle einer Beeinträchtigung der Eignung eines HIV-infizierten Arbeitnehmers zur Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit kommt eine Kündigung wegen der Infektion bzw. Erkrankung regelmäßig nur nach den Grundsätzen der krankheitsbedingten Kündigung in Betracht, d.h. wenn das Arbeitsverhältnis wegen häufiger Kurzerkrankungen oder lang anhaltender oder dauernder Erkrankung unzumutbar belastet ist.